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长乐人才网:如何快速招聘人才?
2018-11-24   235次

长乐人才网:人力资源部门是这个世界上最“郁结”的部门,他们的苦无人诉说。明明薪资不低,却没合适的候选人投递!或者业务部门需求设计不合理,8000开口想招个有BAT背景的Java,咋不上天呢?

但你拿什么去跟业务部门 argue,拿什么judge 他的判断?抱怨业务部门反馈速度慢?其实业务部门早已通过聊天工具反馈,HR每天几百条信息需要阅读,一不小心就漏掉了。

看起来这些问题怨不了人。HR只能花更多的时间完成工作,打掉牙齿往肚子里咽。

我们来了解一下什么是闭环效率?这是产品运营工作中经常用到的词。指一件运营工作启动-落地-总结的全流程。一位优秀的运营工作者,往往是闭环效率很高能够“一竿子打到底”的职人。中间任何一环丢失,运营结果都会流于虚无。

在招聘中我们为何花费了大量精力却没有结果?如果把招聘工作拆分为6个步骤,从每个缺口抓取突破点,脉络就变得逐渐清晰。下面我们来细数这6个步骤,看看你是哪个环节出了问题?

1. 需要招一个什么样的人?

招聘需求并不是业务部门拍完脑袋发封邮件,单方告知HR就完事。而是HR和业务部门一起来整理职位需求,能回答出以下问题,可以避免你在招聘中做无用功:

这个职位是不是必须招聘?有可能内部转化培养么?优先级有多高?

如果Hire Manager表示他的职位优先级最高,那么HR可以很好地请求Hire Manager提供后续支持,让他把更多的时间预留给招聘。

除了硬性技能,HR还要重视软性技能。就跟找对象一样,hire manager也会有自己的理想型,但如果完全按这个模子找,注孤生。HR要及时地教育Hire manager,告诉他目前的市场行情,建立合理的预期,安排好技能的优先级。

那怎样让你的建议具备说服力呢?

除了自身积累,还可以结合市场报告,或通过参加一些人力资源的线下活动,了解市场的动态。

当你能明确告诉Hire Manager,这个职位的市场薪水是8K-9K,候选人平均手上有3个offer,面试入职周期为5-7天,用故事和数字说话,自然会增加HR的话语权。

当员工顺利入坑,你还不能掉以轻心,对员工的入职培养和后期发展你有做打算吗?如果希望人员稳定,一定要为他半年或者一年后的发展做好考虑。

如果是一个没什么发展前景的职位或者暂时性的岗位,那么需要降低对候选人的预期,或者考虑人力外包。

当HR和业务部门一起梳理过需求,让需求变得更明确,用户画像越来越清晰之后,招聘自然更有针对性。

2. 你距离一个对味的人有多远?

明星公司自带PR属性,“撒网”可以很任性。往往一条招聘微博发出去就有几百一千条回应对该职位感兴趣。但是这些回复距离面试环节还有十万八千里。不具备钛合金光环的公司,招聘基本靠卖力“吆喝”。

去哪里找合适的候选人呢?

①不要错过任何能够传播的渠道。从传统招聘网站到社群,包括朋友圈,不遗余力的传播;

②主动出击。市场上潜伏着大量潜在候选人,70%以上愿意接触新的机会,因此招聘市场的雇主方需要从传统的”we are hiring”向”we want you”转变。如何接触到这些潜在候选人,并将匹配的找出来,是优秀的HR必须具备的手段。

日常工作中,传统的关键字搜索本身会占据HR大量精力。

HR需要反复搜索,尝试不同的关键词,比如一个Java的web开发,你会尝试Java、struts、spring、hibernate等关键词反复搭配。搜索出来的简历,质量往往参差不齐。折腾两、三个小时,只能收获几份质量不错的简历。

由此可见,招聘工具急需升级,HR需要的是只输入一次搜索条件,就能定时提供靠谱简历的工具。

想要全面网罗候选人,你的招聘工具还要能扩展隐形关键词,比如出现JVM、JDK、Restful等,也是java相关的技术,你会收到很多之前没搜到过的简历。

3.你凭什么吸引候选人?

“候选人意向”对HR来说是一个高度敏感词。招聘和谈恋爱一样,好的人才有多个追求者,如何让候选人选你,是个难题。

最近有一个很流行的说法叫“雇主品牌”,指在优秀求职者竞争激烈的环境下,inhouse HR要同时具备sales和marketing的技能,懂得如何更好有针对性地包装公司形象,从而“撬动”潜在求职者的意愿。

从你打第一通电话开始,雇主品牌的形象就开始建立了。HR在电话沟通中,不再是高高在上,而是真正地双向沟通。了解候选人的需求,驱动力,他在意什么?

你可以通过以下两点了解:

①离职原因,他是为什么换工作?对新工作在意什么? 如果你不能提供对方真正在意的东西,那么你对他的吸引力很小。即使来了也很容易离职。

②在过往工作中,他成就感最强、最自豪的是什么?这可以看出他的驱动力主要来自何处。

了解候选人的需求之后,可以开始对症下药。比如候选人有很强的技术热情、希望能和牛人共事提升技术,HR可以着重介绍公司的技术氛围,技术牛人。 准确戳到候选人的点,就算别的公司给他发offer,他也会愿意拖一拖,等你的面试结果 。

总之,HR需要像销售一样,售卖自己公司的职位。

4. 这位候选人到底如何?

一个候选人通常需要业务部门多人面试评价综合评定,一个人的评价落不了地都会拖后腿。从候选人的体验来说,每一轮都问到同样的问题,他也会觉得团队不专业,效率低下。

如何快速收到业务部门的面试反馈呢?

①记录每一轮的面试评价,发给之后的面试官,通过已有评价明确之后的考核重点。

② 评价不能存在于口头或邮件里,整理归档在一个地方,方便查阅,提高效率。

5. 天,这个人我面过没?

HR是多线程工作,同时处理十几个甚至几十个候选人,新录入的、等待沟通的、在面试中的、待谈offer的,待入职的... 各种状态中来回切换, 常常感觉自己快精分了。

而excel这类的表单工具,需要不断地更新录入,还不能直接连接简历,大大降低使用效率,加重HR的维护成本。

靠谱的招聘工具可以管理面试中所有候选人,一目了然知道不同职位、各个环节的人员情况,可以帮助HR更好地调节自己的工作。

6. 为什么人才库是HR的弹药?

如果你是一位工作多年的HR,你一定懂创建企业人才库(人才档案)的重要性。

一方面,人才不是一层不变的, 现在不合适的人才可能是你未来的潜在人选,但时间久了,你很难再次定位到当初的候选人。

另一方面,新老HR工作交接时,人才库对每一位人才的评价将成为接手人重要的参考依据。据说某大型网络科技的人才库体量达到了十万数量级,每年都有一部分head count来自人才库的人才复用。

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